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三方协议那些事儿
2016年11月18日21:07   浏览:351次  

 

     前不久,招商银行上海分行大规模劝退2016年校招生的事件,闹得满城风雨。尽管事后招行解释这一行为并非劝退,而是分批实习培训和入职。但是,三方协议的法律效力以及招行的劝退做法的合法性,仍然成了媒体和HR关注的焦点。

那么,“三方协议的效力究竟如何”、“是否可以等同劳动合同”、“是否可以解除”等问题,需要HR在实操中有正确的把握,方能更好地维护用人单位的权益。

本文首发于
《人力资源》2016年10月刊

张倩茹 
劳达laboroot劳动法员工关系专家

《人力资源》专栏作者


 


案例一
签了三方协议后,可以反悔么

  上海某公司因为某项目执行缺员,便于2016年4月校招时与学生小洪签订了《上海高校毕业生、毕业研究生就业协议》(下称三方协议),协议第三条约定,学生有下列情形之一的,用人单位可以解除协议,不承担违约责任:


(1)报到时未取得毕业资格或经体检未达到国家规定的行业从业人员健康标准的;

(2)“毕业生双向选择推荐表”所反映的内容严重失实;

(3)法律、法规规定的其他情况。

第四条约定,甲乙双方必须全面履行协议。一方解除协议不当或违反本协议条款规定的,应承担相应的违约责任并向对方支付违约金人民币5000元。该学生将于2016年6月底毕业,但是,2016年5月,该项目因故终止,因而公司将不再有岗位安排给小洪,公司准备以客观情况发生重大变化为由向小洪提出解除三方协议。

      在咨询了法律顾问后,该公司得知这种做法存在风险。理由是客观情况发生重大变化,属于《劳动合同法》中对于用人单位解除合同的法定情形之一,但是,三方协议签订时,毕业生和用人单位之间尚未建立劳动关系,不受劳动法律法规管辖,属于《民法》的管辖范畴。因而,协议的解除也应按照平等协商原则,依照双方所签订的协议约定。所以,项目终止不属于三方协议中用人单位可以解除协议的条件之一,因而公司不得以此为理由解除协议,强行解约将构成违约行为。如果违约,不仅会损害毕业生的利益,而且还需要按照协议中的约定向小洪支付5000元违约金。于是,公司和小洪对解除事项进行了沟通,协商解除了该协议。

用人单位在决定录用一名毕业生前,往往进行了大量的前期准备,一旦在实际招用或签约过程中出现变化,比如任何一方的违约都会导致整个录用工作成为徒劳。所以,用人单位不要凭一时冲动,随意和毕业生签下三方就业协议,否则,一旦发现决策失误需要解除三方协议,就会给用人单位带来一定的经济损失和形象损害。

同时,用人单位的这种解约行为,也会给毕业生的利益造成严重侵害。有些用人单位与毕业生签订三方协议后又反悔,觉得自己愿意按照协议规定给毕业生支付了违约金,非常仁至义尽,殊不知这一补偿根本弥补不了毕业生的损失,一来毕业生错过了就业的最佳时机,二来有些毕业生还可能因此直接影响落户。比如被招行“劝退”的毕业生,一旦不能在毕业前入职,将直接影响到其在沪落户申请。

       三方就业协议作为用人单位和毕业生在谈判期间对于未来建立劳动关系的预先规划,签署协议的任何一方都对另一方有一定的合理期待,也将为该劳动关系的建立和履行提前做出准备,因此,用人单位和毕业生,在签署时都应当谨慎对待,一旦确定,除非发生不可抗力,都应当依约履行,不应辜负对方的信赖。

       案例二:
就业协议可以取代劳动合同么
2014年3月,在校生小李和某物流公司、学校三方签订了《全国普通高等学校毕业生就业协议书》,协议约定小李在毕业后到用人单位报到,用人单位做好接收工作。7月份小李毕业后,前往该公司报到。工作了一段时间后,小李以公司一直没有为其缴纳社会保险费为由提出了辞职,并要求公司支付经济补偿。公司不肯,于是小李向当地仲裁委提起了劳动仲裁,请求该公司支付被迫解除合同的经济补偿和未签订劳动合同的双倍工资差额。

      公司辩称,双方之前已经签订过三方协议书,该协议书上已经对工资、岗位、工作时间等事项进行了具体约定,已经包含了劳动合同所必需的基本内容,因此无需再重复签订劳动合同,不同意支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额。

      仲裁委审理后认为,三方就业协议的作用限于对学生就业过程的约定,毕业生到用人单位报到后,三方就业协议即自动失效。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。《劳动合同法》规定,建立劳动关系应当订立劳动合同。因此,三方就业协议不能代替劳动合同。小李的请求符合法律规定,应予支持。

      很多用人单位和毕业生对于三方协议和劳动合同的认知都很模糊,经常将两者混淆,导致双方在入职签约的阶段出现不规范的操作,从而导致劳动纠纷的发生,案例中的物流公司就是在这个问题上栽了跟头。三方协议发生在学生毕业之前,由学生、学校、用人单位三方共同签订,以确定就业意向和相关权益,包括报到日期、未来劳动合同的期限、试用期、薪酬、岗位、福利、违约金等。但三方协议的作用仅限于对学生就业过程的约定,本质是平等主体之间的民事合同关系,双方发生纠纷应直接诉请到法院,法院处理的依据是《合同法》及其他民事法律,不适用《劳动法》的特别保护。劳动合同,是已经签订过三方就业协议的毕业生,在其到用人单位正式报到后一个月内,与用人单位按有关法律法规规定及三方就业协议约定条款,订立的约定双方之后的劳动权利和义务的书面协议。劳动合同一旦签订并生效,三方协议就相应终止。劳动合同的签订即意味着劳动关系的建立,如发生纠纷,则应先诉至劳动仲裁,劳动仲裁及法院处理的依据是《劳动法》。因而,三方就业协议和劳动合同是两份完全不同的书面协议,两者所处的阶段不同,不能混同,也不能相互替代。

       案例三:
违反服务期约定需付违约金么
2014年4月,上海某科技公司、陈某和华中科技大学共同签订了毕业研究生就业协议书,约定该公司聘用陈某初次合同期限为三年,其中,服务期三年,试用期六个月。任何一方不得违约,否则需要承担违约责任。6月,陈某到公司报到并签订劳动合同,合同期限为三年,自2014年6月20日起至2017年6月19日止。2015年3月,陈某因个人原因提出辞职,该公司以陈某违反了三方就业协议中的服务期规定为由,要求陈某支付违约金20000元,并出具收据。后陈某提起仲裁,要求公司返还违约金。

仲裁委审理后认为,该公司和陈某的违约金约定是基于三方就业协议的约定,而三方就业协议在劳动合同签订后就自动生效了,因而,该公司和陈某的劳动权利和义务应当依据劳动合同的约定,法律对于违约金的约定有明确的限制,陈某辞职不属于法律中规定的可以约定违约金或需要支付违约金的情形,因而该公司要求陈某支付违约金没有依据,应予返还。

      三方就业协议受《合同法》的调整,按照法律的规定,当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金,也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。因此,用人单位和毕业生在三方就业协议中可以自由地根据需要约定违约金,没有特别的限制。但是,《劳动合同法》对约定违约金有明确的限制条款,用人单位只有在劳动者违反保守商业秘密、培训服务期或竞业限制约定时才可以约定违约金因此,本案的公司即使将就业协议的服务期约定直接照搬到劳动合同中进行约定,也会因为违反法律的强制性规定,导致该条款无效。

       不少企业会在就业协议中和毕业生做很多细节性的规定,但事后在劳动合同中并没有体现,这种情况下,由于就业协议在劳动合同签订并生效后便自动失效,则其中的一些细节约定也随之对合同当事人双方再无约束力,如果企业因此而与毕业生产生纠纷,就会存在举证不力的后果,因而,企业在毕业生报到后,与其签订劳动合同时,应重新审视当初的就业协议中的必要条款,将一些重要的事项重新列入劳动合同中。